中国科技信息2023年5期

事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

董太梅

镇雄县人力资源和社会保障局    云南省昭通市    657200

摘要：机关事业单位在新时代背景下，想要更健康平稳发展，就必须运用现代化的管理观念，加强人力资源绩效管理工作，才能够有效调动员工工作积极性，带动单位优化创新。当前，机关事业单位还存在对绩效管理工作不够重视、管理体系不够健全、应用水平不足等问题，需要管理者和人力资源工作人员采取科学合理的措施进行调整。机关事业单位要建立完善科学化、信息化的绩效管理工作体系，保证考核评估工作规范化、公平化开展，这样才能精准有效地评估员工的工作态度、能力和成果，及时发现员工的不足之处，激发员工的工作潜能。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

引言

事业单位人力资源绩效考核研究是一个复杂而长远的问题，它牵扯到方方面面，比如：制度的革新，人才的创新，观念的更新等。但是无论有何种困难，事业单位人力资源绩效考核制度的完善始终是绕不开的课题，只有综合研究、全盘考虑，才会更加完善地解决，从而使事业单位人力资源绩效考核顺利实施。

1 绩效与绩效管理的概念

从管理学角度来讲，可以将绩效理解成表现、执行、履行、完成等，主要目的是为了实现组织期望的结果，是对组织及员工取得的成果、成效进行衡量的依据。从经济学角度来讲，绩效主要是为完成组织设定的某一目标而做出的具体活动，并实现预期结果。绩效所针对的主体既包括员工个人又包括组织整体。其中，员工个人的绩效是基础，而个人目标与组织目标存在相互依存的关系，只有个人目标实现才能够促进组织目标实现，这也是绩效考核的意义所在。绩效具有动态性、多维度等特征，绩效的内容及过程需要根据环境变化进行动态化调整，因此绩效目标并非一成不变。在组织运行过程中，完善的绩效体系可以有效对员工进行激励，使其为实现个人与组织目标而努力。绩效管理的出现得益于管理科学的发展与成熟。随着人力资源管理研究的不断深入，绩效管理的研究也随之深入，并在潜移默化中成为人力资源管理中不可或缺的因素。绩效管理在组织内部属于一个循环系统，需要将绩效计划与执行、考核、反馈、结果等进行有效把握。其中，绩效计划与执行是组织开展绩效考核的重要前提。

2 事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

2.1欠缺高水平管理团队

社会在发展，而我国事业单位人力资源管理工作也在与时俱进地发展，但是取得的成效并不显著，主要是由于事业单位部门岗位之间沟通流动性不高，人力资源管理工作人员专业认识、专业能力水平不够理想。还有一些事业单位没有设立专门的人力资源管理部门，这种情况造成事业单位人力资源管理工作欠缺专业性。

部分事业单位编制较少，职工工作较为复杂，工作负担重，没有安排专门的人事干部，比如对于事业单位职工招聘、绩效考核等方面的工作，往往是事业单位办公室人员负责，而工资核计、保险缴纳等则由财务部门负责等等，这会对事业单位内部管理造成影响。在人力资源管理不够科学合理的情况下，会造成单位人才流失。尤其是当前事业单位职工工作能力不高的情况下，工作内容的复杂性会导致对于工作范围相互推脱或者工作职责相互推诿的情况。

2.2绩效考核标准规范不清晰

在事业单位人力资源管理中绩效考核极其重要，涉及到较多的内容，没有结合具体情况建立绩效考核体系。依据目前情况分析得知，一些事业单位没有意识到绩效考核体系建立的重要性。尤其是在绩效考核指标欠缺完善的情况下，不能掌握单位职工工作情况，不能针对工作情况进行绩效评测，进而造成绩效考核难以发挥自身作用。在绩效考核标准不够清晰的情况下，事业单位没有针对绩效考核指标、标准、规范、要求进行划分，从而造成绩效考核评估欠缺科学、合理、全面、精准，不能为绩效考核工作的落实提供指导依据。

3 事业单位人力资源管理绩效考核的方法

3.1建立科学、全面、有效的指标体系

建立科学、全面、有效的指标体系是事业单位人力资源管理绩效考核的基础。指标体系应该反映人力资源管理的全貌和特点，既要考虑定量指标，也要考虑定性指标。在建立指标体系时，需要考虑事业单位的特点和实际情况。一是人力资源的流动。人力资源的流动是事业单位人力资源管理的重要方面，指标体系应该考虑人力资源的流动情况，包括员工入职、离职、调动、晋升等情况，以反映人力资源的流动状况和变化趋势。二是人力资源的使用。人力资源的使用是事业单位人力资源管理的关键环节，指标体系应该考虑人力资源的使用情况，包括员工的工作岗位、工作内容、工作绩效等，以反映人力资源的使用效益和工作水平。三是人力资源的开发。人力资源的开发是事业单位人力资源管理的重要任务，指标体系应该考虑人力资源的开发情况，包括培训、学习、技能提升等方面，以反映人力资源的开发水平和发展潜力。

3.2建立科学的绩效考评指标

事业单位要从单位、部门及员工个人层面做好考评指标的选择。在单位层面，要结合单位自身公益属性与市场属性，多维度考虑影响绩效考核的原因，在明确单位未来发展目标的基础上，设置具体的考评指标内容；在部门层面，要在单位战略目标的基础上，结合各部门工作职能，注重对战略目标进行细化，并具体落实到各个部门，合理对部门层面的考评指标进行设置；在员工个人层面，则需要参照单位指标及部门指标，将工作能力、工作业绩、工作态度等作为主要指标，明确员工任务完成始终处于单位完成组织目标的基础上，绩效考评指标指有针对性开展考核和评价工作，并通过认领分配的方式落实到员工个人。

3.3建立完善的绩效考核体系

事业单位在绩效考核管理中要树立正确的工作观念，明确绩效考核目标及单位发展目标，在此基础上建立完善的绩效考核制度，在单位内部逐步推进绩效考核工作。事业单位可以借鉴国内外先进企业或单位的管理经验，将其作为完善绩效考核体系的依据，结合单位自身情况及战略发展目标，逐步探索并建立与单位相适应的绩效考核体系。事业单位还需要根据岗位需求及发展目标变化进行适当调整，强化各部门的沟通及员工参与积极性，建立健全沟通协调机制，保证绩效考核结果科学、合理，能够完整反映员工在单位内部的表现情况。在建立绩效考核体系的过程中，事业单位还需要注重绩效评价反馈流程的优化，通过集中讨论、组织会议或绩效面谈等方式，及时向员工反馈考核结果，以便员工结合反馈结果对自身情况进行调整。

3.4强化绩效考核的激励效果

事业单位在建立绩效考核激励机制的过程中，需要将考核结果与薪酬、工资、福利、津贴、晋升等挂钩。这要求事业单位在得出绩效考核结果后，需要在第一时间对内进行公布，及时对考核信息进行反馈，通过反馈、沟通的方式确保所有员工对自身能力与表现有一个清楚的认识，采取绩效面谈的方式为员工提出一些科学、有效的改进建议，最大限度发挥绩效考核的价值，促使员工能力与素质持续提升，面向未来更好地在岗位上发挥自身工作价值，共同实现单位与员工个人的发展目标。

结语

绩效考核属于一项现代化的内部管理手段，在人力资源管理中占据着不可替代的地位。绩效考核是事业单位选人用人、薪酬分配、岗位晋升等工作的重要依据，关系着新入职员工是否可以快速融入新的工作环境及是否能够在岗位上发挥自身价值。通过评价的方式实现对内部员工的激励与约束，可以帮助员工明确未来发展方向，有利于员工与单位共同实现未来发展目标。

参考文献：

[1]潘晓露.关于事业单位人力资源管理绩效考核的思考[C]//四川劳动保障杂志出版有限公司.劳动保障研究会议论文集（十二）.[出版者不详],2021:2.

[2]简琪.简析行政事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].财经界,2021,No.604(33):183-184.

[3]王婉欣.行政事业单位人力资源管理制度的问题及对策[J].冶金管理,2021,No.431(21):197-198.