中国科技信息2023年5期

国企人力资源管理中绩效考核问题分析

杨璜

长沙有色冶金设计研究院有限公司   湖南  长沙   410017

摘要: 随着社会经济的快速发展， 现代企业在国民经济中所占的比重越来越大，其对于社会的发展和进步也发挥出越来越大的作用。就现实的工作经验而言，现代企业绩效考核在人力资源管理工作中的作用不容小觑。绩效考核制度不仅为现代企业人力资源部门衡量和评判工作人员的工作表现提供了切实可靠的参考依据， 且绩效考核也是现代企业考核专业人才的重要基础和标准。

关键词：国企；人力资源管理；绩效考核

引言

人力资源管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重要的影响，尤其是在当前市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资源的各项工作尤为关键。绩效考核是人力资源充分发挥各项职能的关键，也是人力资源各项工作中的重点。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不足，本文通过对绩效考核的作用、存在的问题，以及相应对策进行分析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

1 国企人力资源管理中绩效考核问题

1.1绩效考核制度不够完善

国有企业大都建立了绩效考核制度，但是缺乏全面、系统、科学的绩效考核体系，缺少完善的制度支撑以及科学的程序和方法，只注重绩效考核环节，对绩效目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展等环节系统性制度或程序建设不够。绩效考核设计中，缺乏有效的目标设计，未能根据企业战略目标和经营考核指标提取个人考核目标，员工不知道绩效考核的重点。绩效考核实施的过程中，许多企业更多是将绩效考核结果当成薪酬发放的依据，忽略绩效考核结束后的反馈与指导，员工工作中存在的不足没有及时得到改进，员工很难了解到自身发展目标是否与企业发展目标相符，影响个人的成长和组织战略目标的实现。

1.2绩效考核标准不够明确

国有企业在开展绩效考核工作的时候，鉴于部分岗位工作的特殊性，企业难以实现对部分指标的量化处理，定量和定性考核的模式结合是当下国企绩效考核的主流。一是部分企业由于综合实际情况考虑不够充分，定量指标提取时没有结合上级和本公司经营业绩指标分解提取，针对性不够；指标的数值偏高，没有综合考虑员工的工作能力和水平，影响部分员工的工作积极性；指标数值偏低，没有挑战性，不利于企业和个人的进一步发展。二是定性指标定义模糊、不够准确、指标不够全面、评分标准不统一，主观性强，多数时候绩效考核工作内容更多是某一事件的过程，成果化不够明显，不同考核指标体系的稳定性较差，很难在大范围内进行比较，导致绩效考核结果缺乏较强的可比性。三是在实际考核中，国有企业在选定的绩效考核指标以后，很少会注重指标体系的后期调整以及绩效考核中的阶段性评估，导致绩效考核结果准确性丧失，最终绩效考核工作的客观性将难以得到保障。

1.3绩效考核结果运用不佳

现代企业中绩效考核的应用效果主要受到考核执行以及具体工作人员行为习惯的影响。在绩效考核的执行中，部分企业绩效考核执行的透明度不足，这会影响到考核应用的公平性。在缺乏监督与限制的情况下，企业中个别负责绩效考核的具体工作人员形成了不良的工作习惯，这种习惯同样会影响到绩效考核的效果，不能按照考核需求完成工作。

2 国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题的应对对策

2.1健全科学的绩效考核制度

首先，需要关注与现代企业所在行业相关的各项法规的发展状况， 严格依据相关法规的要求对绩效考核工作进行精准定位。部分现代企业属于新兴行业，缺乏相关法规的制约，需积极推动相关规章制度的建设。规章制度是定位绩效考核工作的重要依据，企业员工需要认真了解相关规章制度，并及时完成相关法律、法规的更新与学习。其次，在构建绩效考核机制时，需参考以往的有效经验， 避免受到无效经验的影响。可通过经验的总结、探讨等方式， 了解工作经验是否属于有效经验。现代企业绩效考核工作需多方协调配合，共同完成科学的评价过程，其考核主体成员不仅应包括熟悉相关业务、掌握相关业务信息的相关职能部门和企业管理人员， 也需要具有一定评估理论和评估能力的专家学者加入。因此，在必要的情况下，可以邀请专业、独立的评估组织，对绩效考核的机制进行评估，并听取意见。

2.2明确绩效考核标准

国有企业要注重科学化绩效考核标准的建立，采用定性和定量结合的方式，做好绩效考核指标、内容制定、提取的管理，针对不同地区、层级、部门的员工，根据组织战略，部门职能，岗位职能，要根据具体情况进行分类，多维度开展绩效考核，实现企业对各级员工的有效管理。一是根据上级和本公司经营业绩考核指标从时间、质量、数量、成本等各个纬度分析提取可量化的KPI关键指标，找到最重要的指标进行考核，从上到下、从下到上，反复沟通修改，确保上下目标、步调一致，使之具有战略性、针对性。二是要注重日、周、月、季、年度指标的制定，从多个角度对企业的战略目标进行分析。定性指标定义要准确、指标要全面、评分标准要统一。指标数值设定要合理，要结合公司业绩和个人实际工作能力而定，确保能促进工作开展。同时，也可将员工的团队协作能力、工作积极性、创新意识等作为定性指标，最大限度降低绩效考核与评价过程中人为因素的影响，避免在绩效考核中存在较强主观性。三是在实际考核中，根据工作情况，对考核指标进行动态调整。在现代化管理理念的指引下，采用科学化的手段，在不断创新国有企业人力资源管理的同时，为提高国有企业整体决策水平创造良好的条件。

2.3加强绩效考核结果的运用

企业要充分发挥绩效考核结果的杠杆效用。一是加强结果的沟通反馈。在对绩效考核结果高度重视的情况下，国有企业需要对考核结果公开，通过绩效考核结果，发现员工在工作上的难点和工作的差距，有针对性制定员工培训计划 ，从而提升员工的工作效能和工作成效。员工根据考核情况，可以自主在工作中进行调整，发挥绩效考核提高员工绩效水平的作用。在进行岗位设置的过程中，针对不同工作职责、内容的岗位，运用绩效考核结果合理对员工的岗位工作进行调整，实现以岗定人的要求，充分发挥出绩效考核结果价值。二是要加大正向激励和负向激励。要注重员工业绩、态度、能力三个方面考核结果的运用，以效益、绩效评价人才，始终秉持公平、客观的态度，对员工为企业所做的贡献大小进行评价，以此为依据实现员工业绩与绩效薪酬直接挂钩，保证绩效薪酬分配的合理性。对于考核结果不理想的，给予扣发奖金、调岗、降级等处理，提升员工的工作积极性和紧迫感。

结语

在现代企业的人力资源管理工作中绩效考核发挥着重要的作用，绩效考核是工作质量评估的重要标准，可为人才的招聘提供依据、为各类培训活动的开展提供参考意见。同时，从整体上来看，绩效考核也能够促进现代企业整体效益和内部管理水平的提升，为现代企业工作标准的制定及员工的职业发展提供信息指导。就现实的情况来看，现代企业人力资源管理的绩效考核中仍存在部分问题，需结合具体问题选择合理的优化策略，促进绩效考核作用的充分发挥。

参考文献：

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